勞動爭議中加班工資、提成和獎金的注意事項

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員工的收入報酬往往涉及基本工資、加班工資、提成和獎金等，從而計算復雜、認定困難，公司企業容易與員工就此發生勞動爭議。

   一、員工為防范爭議，可在入職時在勞動合同或其附件中明確基本工資、加班工資、提成和獎金事項，或者收集單位相關規章制度，或者用人單位批準加班的審批單、承諾的業務提成書面材料，收集有用人單位蓋公章或負責人簽字的有效文件。有人往往片面理解勞動爭議案件全部由單位承擔舉證責任，實際并非如此。如，在加班工資中，員工至少要提供初步證據證明有加班情況。如考勤機器，證明做六休一，確認單位有考勤這一事實后，單位才有義務對考勤內容提供證據，單位不提供則承擔舉證不能的法律后果。如果員工僅僅陳述考勤情況，又沒有證據證明，單位否認考勤的，則員工將會承擔不利的法律后果。

工作的過程中應當注意保存工作記錄或跟進業務的憑證，代表公司在合同上簽字最好，不能簽字的也要保留項目合同被公司的確認的憑證等相應材料。在履行銷售合同的過程中，銷售人員應當注意收集合同履行的相應憑證

   二、用人單位對業務提成，在實踐中最簡單的處理方式即為否認提成獎金的存在，并在處理過程中充分運用證據規則駁斥對方要求。但是最合理最有效的方法，還是完善勞動規章制度，防范風險發生。

   三、提成和獎金可以視為工資的組成部分，依法單位須承擔相應舉證責任，如果在仲裁或者訴訟中隨意否認提成或者獎金存在的事實，容易導致仲裁員或審判員在確認員工提交的證據前提下，全盤否認單位的說法。即使單位有的部分陳述是客觀真實的，但是裁決時會作出對單位不利的裁判。因此，委托專業律師處理是明智的選擇。